Previously, I wrote about identifying learning needs, but this time I want to concentrate on e-learning and internal training as a process which is being done with pleasure.

You can find the version in Latvian below / Versiju latviski atradīsiet zemāk.

One of the main challenges for companies is that employees lack time for internal training and perceive them as unnecessary and as a negative pastime. However, at the same time the company aims that employees quickly learn all the skills needed and complete the internal training.

For Latvians, there is a saying “wolf-feed and goat alive”, which in this case means that the training which is very important for the company has been done and the employee has done it with pleasure, not just as a compulsory measure.

Increasingly, there are discussions about making training an exciting one, so e-course designers are focusing on how to make internal training interesting and attractive to employees. To do this, one must consider the potential problems of the particular company and the training issues that are subsequently made interesting using gamification aspects.

What is game and gamification in this case?

A game is a tool that can make a monotonous content into one-of-a-kind fun and exciting. Its main element is the player, in this context, the employee. Particularly important parameters for the game are:

  • Rules
  • Goals
  • Feedback
  • Voluntary participation

Making training a game is actually a very difficult task. The rules are usually clear, and the training goals are set before the training is made, but feedback is provided after the training.

The last of the above-mentioned parameters of the game – voluntary participation – is the one which can cause problems. As soon as the company is informed that employees have to complete the training, the voluntary aspect is lost and becomes a mandatory requirement. What e-learning development companies are doing is trying to invisibly include this voluntary aspect, in order to hear positive feedback from employees such as “yes, I have to go back to the training again, but, you know, last time it was really useful and interesting!”

What is the content of the training?

For training, the preferred content is chosen based on the training needs of the company, taking into account the training content of the company, the experts who have created the content, as well as the company and training goals. No less important are the values of the employees and the company, the training mission and vision. After all, the result is that all this information must be passed on to each of the employees.

In this process, a lot of expectations arise from the training, because the challenge often arises when the expert believes that each employee after the training needs to be “cloned as a small expert”. But that is not right, because it is important for the employee to learn what he will need in this job, not everything that an expert can give him/her.

To create a training model that works in the real work situations, both aspects of gamification and compulsory training of the company are put together, creating a concept that can be called “Gamified Training” or “Engaging Training”, explaining that these are not training sessions that give the employee massive amounts of text and say “Read!” Companies sometimes think that by giving the employee content, training goals, contact with an expert and company values, this employee will put everything in his head together, but that is not true!

Not all employees will perceive this information in the same way and will understand what the company wanted to say to him, and the manager will never know how the employee has “translated” this information in his head. For example, afterwards one of the employees will think that “we are cool, so we work together!”, while another will read the same information as “we are cool, so we don’t have to work!”

How to create a training?

To avoid such situations, e-learning companies do not make training as an absolute play, but instead try to “translate” all the necessary information into “human language”. Their main task is to sort out just what the employee really needs, so it is clear what the topic is, how much of employee’s time it demands, and so on.

Any training material must be relevant to a training objective.

If there are no training objectives, then this training material instantly becomes a block of content. In order to raise awareness of learning materials and compliance with objectives, each e-course developed by INTEA has a description that says “By completing this e-course you will learn about / You will be certified as / You will understand…” which helps to stand out against other learning materials.

I believe that following an e-learning development company example, it is possible to create internal training as an exciting and useful process for every employee!

The article was written in collaboration with SIA INTEA: www.intea.lv.

Maija Dobele
Organization Development Consultant
Blend Consulting / INTEA OTS

carrying-casual-celebration-1282169

Ar prieku veiktas iekšējās mācības un spēļošana

Iepriekš rakstīju par mācību vajadzību noteikšanu, taču šoreiz vēlos aizskart e-mācības un iekšējās mācības kā procesu, ko darbinieki veic ar prieku.

Viens no uzņēmuma izacinājumiem ir tas, ka darbiniekiem trūkst laika mācībām un pie tam tām veltītais laiks tiek uztverts kā zemē nomesta diena. Tajā pašā laikā uzņēmumiem ir vēl svarīgāk, ka darbinieki ātrā laikā apgūst uzņēmumam nepieciešamās prasmes un tiek izietas obligātās mācības.

Mums ir populārs teiciens “vilks paēdis un kaza dzīva”, kurš šajā gadījumā nozīmē, ka uzņēmumam svarīgās mācības ir veiktas, un darbinieks tās ir izpildījis ar  prieku, ne tikai kā obligātu pasākumu.

Aizvien vairāk tiek runāts par to, ka mācības ir jāpadara aizraujošas, tāpēc e-kursu izstrādes uzņēmumi īpaši pievēršas jautājumam, kā iekšējās mācības padarīt interesantas un darbiniekiem saistošas. Lai to panāktu, ir jāņem vērā konkrētā uzņēmuma potenciālās problēmas un mācību jautājumus, kurus pēcāk padarīt interesantus, izmantojot spēļošanas aspektus.

Kas šajā gadījumā ir spēle un spēļošana?

Spēle ir rīks, kas pavisam vienmuļu saturu var padarīt par interesantu un aizraujošu. Tās galvenais elements ir spēlētājs, šajā kontekstā – darbinieks. Īpaši svarīgi spēles parametri ir:

  • Noteikumi
  • Mērķi
  • Atgriezeniskā saite
  • Brīvprātīga piedalīšanās

Mācību izveidošana par spēli patiesībā ir ļoti sarežģīts uzdevums. Noteikumi visbiežāk jau ir skaidri, arī mācību mērķi tiek noteikti jau pirms to izveides sākuma, un atgriezeniskā saite tiek sniegta pēc mācību izpildes. Grūtības sagadā tieši pēdējais no minētajiem spēles parametriem – brīvprātīga piedalīšanās. Līdzko uzņēmumā tiek paziņots, ka darbiniekiem ir jāiziet mācības, zūd brīvprātīguma aspekts un tās kļūst par obligātu prasību. Tas, ko dara e-mācību izstrādes uzņēmumi, ir šī brīvprātīguma aspekta nemanāma “iepīšana” mācībās, ar mērķi no darbiniekiem sadzirdēt pozitīvas atsauksmes, tādas kā “jā, man atkal jāiet uz tām mācībām, bet, zini, iepriekš bija patiešām noderīgi un interesanti!”

Kāds ir mācību saturs?

Mācībām vēlamais saturs tiek izvēlēts pēc uzņēmuma mācību nepieciešamības, ņemot vērā uzņēmuma mācību saturu, ekspertus, kas saturu ir veidojuši, tāpat arī uzņēmuma un mācību mērķus. Ne mazāk svarīgas ir darbinieku un uzņēmuma vērtības, mācību “misija” un vīzija. Galu galā rezultāts ir tāds, ka visa šī informācija ir jānodod katram no darbiniekiem.

Šajā procesā rodas diezgan daudz gaidu no mācību puses, jo nereti izaicinājums rodas tad, kad eksperts uzskata, ka katrs darbinieks ar mācībām ir “jānoklonē par mazo ekspertu”. Taču tā nav pareizi, jo darbiniekam ir svarīgi iemācīties to, kas viņam būs nepieciešams šajā darbā, nevis visu, ko vien eksperts var tam dot.

Lai kopumā izveidotu reālā darba situācijā strādājošu mācību modeli, tiek likti kopā gan spēļošanas aspekti, gan uzņēmuma obligāto mācību aspekti, radot konceptu, ko var saukt par “Spēļotās mācības” (“Gamified Training”) vai “Iesaistošās mācības” (“Engaging Training”), paskaidrojot, ka šīs nav mācības, kurās darbiniekam tiek iedoti milzīgi teksta daudzumi un teikts “Lasi!” Uzņēmumi reizēm domā, ka, iedodot darbiniekam saturu, mācību mērķus, kontaktu ar ekspertu, vēl uzņēmuma vērtības, šis darbinieks pats galvā visu “savilks kopā”, bet tā nebūt nav!

Ne visi darbinieki šo informācijas daudzumu uztvers vienādi un sapratīs, ko uzņēmums viņam ar to gribēja pateikt, turklāt vadītājs nekad nezinās, kā darbinieks šo informāciju ir “iztulkojis” savā galvā. Piemēram, viens no darbiniekiem pēc tam domās, ka “mēs esam forši, tāpēc mēs sadarbojamies!”, turpretī cits šo pašu informāciju nolasīs, ka “mēs esam forši, tāpēc mums nav jāstrādā!”

Kā veidot mācības?

Lai izvairītos no šādas situācijas, e-mācību uzņēmumi mācības neveido kā absolūtu spēļošanu, bet gan cenšas visu nepieciešamo informāciju “iztulkot cilvēku valodā”.  To galvenais uzdevums ir atsijāt tikai to, kas darbiniekam patiešām ir vajadzīgs, lai ir skaidrs, kāda ir tēma, kas ir ar šīm mācībām jāapgūst, cik daudz tam ir laika utt.

Jebkuram mācību materiālam ir jāatbilst kādam mācību mērķim.

Ja mērķa nav, tad šis mācību materiāls momentāni kļūst par satura blāķi. Lai veicinātu izpratni par mācību materiāliem un atbilstību mērķiem, katram INTEA veidotajam e-kursam ir apraksts, kurā teikts “Izpildot šo kursu Tu uzzināsi par/ Tu būsi sertificēts par/ Tu sapratīsi…”, kas palīdz izcelties uz citu mācību materiālu fona.

Es ticu, ka, sekojot e-mācību izstrādes uzņēmumu piemēram, iekšējās mācības patiešām ir iespējams padarīt par aizraujošu un noderīgu procesu ikvienam darbiniekam!

Raksts ir tapis sadarbība ar SIA INTEA: www.intea.lv.

Maija Dobele
Organizāciju attīstības konsultante
Blend Consulting / INTEA OTS
Posted by:maijadobele

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s