There is a saying that leaders are not born, they are “made”. Then what is this leader’s way of development? What knowledge and skills do they need to learn on their way? Are there some recipes and leader boards that with a “magic wand” help you to wake up as a good leader?

You can find the version in Latvian below / Versiju latviski atradīsiet zemāk.

 

 

In leadership training, two terms – manager and leader – are distinguished. The word “leader” originates from the military field, primarily representing the function of control and administration, while the definition of the word “leader” includes “inspiring, persuading and guiding employees to action.” If the manager is legally entitled to assign the employees and demand execution of different tasks, then the leader is only the one who has genuine followers. The manager organises daily work; in turn, leadership takes on situations that require a person’s ability to inspire others to follow him. At first it may seem that they have two different roles, however the greater the influence of the manager is, the more these roles overlap or interconnect each other. In today’s work environment, where there is a continuous change, leadership is important also in the lower management positions.

I believe that a good manager is also a leader and a good leader is also a manager. For many years, the manager can cope with his responsibilities and achieve the necessary results, but when the crisis begins or changes are needed, “leader image” plays the main role.

There are three levels of the Learning goals – Knowledge, Skills and Attitude. As with all other curricula, it is essential to identify the specific learning objectives for managerial development. Will they gain new knowledge (e.g., on the latest management theories)? Will specific skills be improved (e.g., feedback, delegation)? Will the manager suspect what distinguishes a good manager from less good, and will s/he change his attitude towards employees and review his views on leadership?

Most often, each management level in the organisation requires a different proportion of management and leadership competencies.

However, it is essential that all curriculum emphasise the development of a leadership attitude that will encourage the manager to change his behaviour and communication style by applying the acquired management skills and transfer of knowledge acquired in day-to-day management situations.

Most often, when starting a career, the job position of a manager is not the first one with which the emerging leader encounters. I think it is important to change the attitude when changing from specialists role to managers, as well as moving from a small team management to managing another managers or managing the entire organisation. Each level of management requires a different mental transition, whether it is from the specialist to the manager or from the head of the unit to the manager of the company. , If there has been a change of attitude, the manager is able to set the appropriate priorities, manage his time and energy, and to successfully achieve the results.

Of, course, each new management position also requires new knowledge or skills. My observation is that in organisations over and over again key managerial skills – such as planning, organising, motivating and controlling – are identified as learning needs. However, at the same time, often companies do not have a common understanding of the role, the main tasks and the functions of the manager. These are areas where the manager needs basic knowledge: Why and what should be planned? What does “delegate” mean? What are the basic principles of goal setting and feedback? How often and how should employees with different experiences be controlled? On the one hand, this is “basic knowledge and skills” for young managers, on the other hand, several Human Resource managers have said that this is what all managers should repeat from time to time.

It should also be acknowledged that the training needs of managers, as evidenced by the results of the Employee Satisfaction Surveys, 360 Degree Surveys, Development Talks and other methods, over and over again point out that also these core manager skills are those where managers lack understanding and knowledge. Therefore, Management ABC e-course is developed as a ready made solution, in which the manager can master or repeat the basic principles of the subject, understand the typical manager errors and how to avoid them. Ready-made e-courses provide a common understanding for all managers of the company and serve as a knowledge platform to build on the next manager development training.

However, knowledge alone is not enough! It is important that theories are applied in practice, and more importantly than WHAT is being done, is HOW it is being done. Skill-training or individual coaching and other Blended Learning methods are useful when strengthening skills.

If knowledge and understanding of the basic principles in the past or in the e-environment has been acquired, then one can focus and practice for specific situations, which tasks for which employees are delegated, and play the way they communicate that to the employee. In such solutions, the manager receives feedback himself, understands what to continue to do, what better not to do (not to say) and what to start doing. On a daily basis, the manager is often alone, and the managerial status often prevents him from receiving a fair feedback from subordinates and even other colleagues.

Studies show that our behavior is routinely determined by our habits. Habits can be changed and strengthened, but it requires both training and awareness and continuous feedback, if the new habit is implemented on a daily basis and is appropriate to the one you want. As on-the-job skills can not always be organised on a regular basis, skill training is also offered in the form of e-simulations.

As per example, ready-made Branchtrack e-simulation strengthen managerial skills for managing personnel in different situations, for example, asking relevant questions to assess candidates’ compliance with the requirements of the selection process, to find out the motivation of the employee, and to understand whether the employee agrees with the objectives of the company. The learner has to make choices in various situations related to employee management. After each choice, an immediate feedback with an appropriate aspect of management theory is provided. For each correct answer you can earn points that at the end of the e-simulation can be judged by how much manager’s choices are in line with management’s best practices. 

There is also a saying that in order to lead others, we must first learn how manage ourselves. Nowadays, the latest trends show that less and less leader’s competence comes from power, but more from human qualities. Being able to take responsibility for your life, not to seek the perpetrators, but to seek solutions – they are emotionally intelligent manager’s traits. By mastering ready-made Emotional Management e-courses for the whole team together, mutual teamwork will improve, and the leader will be able to rely on shared knowledge of stress mechanisms and provide a constructive feedback link on these issues as well.

In this scheme (open it in new window) ready-made Blended Learning solutions in Baltics are summarized. Please feel free to contact me for further explanation.

I believe that there are people who naturally and easily, perhaps unknowingly, become good leaders because they possess talents, qualities and motivation. However, everyone in this leader’s development path is likely to face challenges and his own shadow. This is definitely not an easy road, but I invite you to go there!


Jauktās mācību programmas līderu attīstībā

blur-close-up-focus-401213

Saka, ka par līderi nepiedzimst, par tādu kļūst. Taču, kāds tad ir šis līdera attīstības ceļš? Kādas zināšanas un prasmes pa ceļam jāapgūst? Vai ir kādas receptes un līderu attīstības programmas, kas ar “burvju nūjiņas” mājienu palīdz no rīta pamosties kā labam līderim?

Vadītāju mācībās izšķir divus terminus – vadītājs un līderis.  Vārds “Vadītājs”  ir cēlies no militārās jomas, primāri atainojot kontroles un administrēšanas funkciju,  savukārt, vārda “ līderis ”  definīcija ietver “iedvesmot, pārliecināt un virzīt darbiniekus uz darbību”.  Ja vadītājam ir likumīgi piešķirtas tiesības dot uzdevumus pakļautajiem darbiniekiem un prasīt to izpildi, tad līderis ir tikai tas, kam ir patiesi sekotāji. Vadītājs organizē ikdienas darbu, savukārt,  līderība izpaužas situācijās, kas prasa no cilvēka spēju iedvesmot citus viņam sekot. Pirmajā brīdī var šķist, ka tās ir divas atšķirīgas lomas, taču jo lielāka ir vadītāja ietekme,  jo vairāk šīs lomas pārklājas vai ietver viena otru. Šodienas darba vidē, kur nepārtraukti ir pārmaiņas, vai organizācijā, kas attīstās un mācās, bez līderības neiztikt arī pašos zemākajos vadības amatos.

Es ticu, ka labs vadītājs ir arī līderis, un labs līderis ir arī vadītājs. Vadītājs var daudzus gadus veiksmīgi tikt galā ar saviem pienākumiem un panākt vajadzīgos rezultātus, tomēr, kad sākas krīze vai ir nepieciešamas pārmaiņas,  priekšplānā izvirzās līdera loma.

Izšķir trīs mācību programmu mērķu līmeņus – Zināšanu, Rīcības un Attieksmes mērķus. Tāpat kā visās citās mācību programmās arī vadītāju attīstības jomā ir būtiski noteikt konkrēto mācību mērķus. Vai ar tām tiks apgūtas jaunas zināšanas (piemēram, par jaunākajām vadības teorijām)? Vvai tiks uzlabotas konkrētas prasmes  (piemēram, sniegt atgriezenisko saiti, deleģēt)? Vai šajās mācībās vadītājs aizdomāsies par to, kas atšķir labu vadītāju no ne tik laba, un mainīs savu attieksmi pret darbiniekiem, un pārskatīs savus uzskatus par darbinieku vadīšanu?

Visbiežāk katram organizācijas vadības līmenim ir nepieciešama cita proporcija starp vadības un līderības kompetencēm. Tomēr būtiski, lai visās mācību programmās ir uzsvars uz līdera attieksmes izveidi, kas veicinās vadītāja vēlmi  mainīt arī savu rīcību un komunikācijas stilu, pielietojot apgūtās vadības prasmes  un apgūto zināšanu pārnesi ikdienas vadības situācijās.

Visbiežāk, uzsākot karjeru, vadītāja amats nav pirmais, ar kuru topošais līderis sastopas. Uzskatu, ka ir svarīgi, lai, pārejot no speciālista lomas uz vadītāju, tāpat arī pārejot no mazas komandas vadīšanu uz citu vadītāju vadīšanu vai visas organizācijas vadīšanu, notiek attieksmes maiņa. Katram vadības līmenim ir nepieciešama cita mentāla pāreja, vai tas ir no speciālista uz vadītāju, vai no nodaļas vadītāju uz uzņēmuma vadītāja amatu, jo tikai tad, ja ir notikusi attieksmes pāreja, vadītājs spēj  izvirzīt atbilstošas prioritātes,  vadīt savu un darbinieku laiku un enerģiju un veiksmīgi sasniegt noteiktos  rezultātus.

Katram jaunam vadības amatam visbiežāk ir arī nepieciešamas jaunas zināšanas vai prasmes.  Mans  novērojums ir, ka organizācijās atkal un atkal kā mācību vajadzības tiek identificētas vadītāja pamata prasmes – kā piemēram, plānošana, organizēšana, motivēšana un kontrole. Tomēr tikpat bieži uzņēmumos nav vienotas izpratnes par vadītāja lomu, galvenajiem uzdevumiem un funkcijām.  Šīs ir jomas, kur vadītājam ir nepieciešamas bāzes zināšanas : kāpēc un ko jāplāno? Ko īsti nozīmē “deleģēt”? Kādi ir mērķu noteikšanas un atgriezeniskās saites sniegšanas pamatprincipi? Cik bieži un kā jākontrolē darbinieki ar dažādu pieredzi? No vienas puses tās ir “pamata zināšanas un iemaņas” jaunajiem vadītājiem, no otras puses vairāki personāla vadītāji ir teikuši, ka tas ir tas, ko visiem vadītājiem laiku pa laikam būtu jāatkārto.

Jāatzīst arī, ka vadītāju mācību vajadzības , kas izriet no Darbinieku apmierinātības aptaujas rezultātiem, 360 grādu aptaujām,  Attīstības pārrunu un citām metodēm, atkal un atkal norāda, ka arī šīs vadītāja  pamata prasmes ir tās, kur vadītājiem pietrūkst izpratnes un zināšanas. Tāpēc kā risinājums tam ir izstrādāti Vadītāja ABC e-kursi, kuros vadītājs var apgūt vai atkārtot šo tēmu pamatprincipus, izprast,  kādas ir  vadītāju tipiskākās kļūdas un kā no tām izvairīties. Gatavie e-kursi sniedz visiem uzņēmuma vadītājiem vienotu izpratni un ir kā zināšanu platforma, uz kuras tālāk būvēt nākamās vadītāju attīstības mācības.

Taču, protams, ar zināšanām vien nepietiek! Svarīgi, ka tās tiek pielietotas praksē, kā arī vēl būtiskāk par to, KAS tiek darīts, ir tas, KĀ tas tiek darīts.Prasmju nostiprināšanai noderīgi ir prasmju treniņi vai individuālās koučinga un citas jaukto mācību metodes.

Ja ir iegūtas zināšanas un izpratne par  pamatprincipiem iepriekš vai e-vidē, tad var fokusēties un vingrināties uz konkrētām situācijām, kuri uzdevumi kuriem darbiniekiem tiek deleģēti, gan arī izspēlēt to, kā tas darbiniekam tiek komunicēts. Šādos risinājumos vadītājs saņem atgriezenisko saiti arī pats, izprot ko turpināt darīt, ko labāk nedarīt (neteikt) un ko sākt darīt. Ikdienā vadītājs bieži ir viens, un vadītāja statuss bieži arī traucē saņemt godīgu atgriezenisku saiti no padotajiem un pat citiem kolēģiem.

Pētījumi rāda, ka mūsu rīcību ikdienā nosaka mūsu izveidotie paradumi. Paradumus var mainīt un nostiprināt, taču tam ir nepieciešams gan treniņš, gan apzinātība un nepārtraukta atgriezeniskā saite, vai jaunizveidotais paradums ir ieviesies ikdienā un ir atbilstošs vēlamajam. Tā kā klātienes prasmju treniņus ne vienmēr var tik regulāri noorganizēt, prasmju treniņi tiek piedāvāti arī e-simulāciju veidā.

Kā piemēram, gatavās Branchtrack e-simulācijas veidā nostiprina vadītāja prasmes vadīt darbiniekus dažādās situācijās, piemēram, uzdot atbilstošus jautājumus, lai novērtētu kandidātu atbilstību noteiktajām prasībām atlases procesā, izzinātu darbinieka motivāciju, kā arī saprastu, vai darbinieks piekrīt uzņēmuma izvirzītajiem mērķiem. Mācību dalībniekam ir jāveic izvēles dažādās ar darbinieku vadību saistītās situācijās. Pēc katras izvēles tiek sniegta tūlītēja atgriezeniskā saite ar atbilstošu vadības teorijas aspektu. Par katru pareizo atbildi var nopelnīt punktus, kas e-simulācijas beigās var novērtēt, cik ļoti vadītāja izvēles atbilst vadības labajai praksei.

Ir arī teiciens, ka, lai vadītu citus, vispirms jāmāk vadīt pašam sevi.  Mūsdienās jaunākās tendences rāda, ka arvien mazāk līdera kompetenci veido varas autoritāte, bet arvien vairāk – cilvēciskās īpašības. Spēja uzņemties atbildību par savu dzīvi, nemeklēt vainīgos, bet meklēt risinājumus- tās ir emocionāli inteliģenta vadītāja iezīmes.  Apgūstot gatavos  Emociju vadības e-kursus visai komandai kopā,  uzlabosies savstarpējā sadarbība komandas starpā, kā arī vadītājam būs iespējams atsaukties uz kopīgi iegūtajām zināšanām par stresa mehānismiem un sniegt konstruktīvu atgriezenisku saiti arī šajos jautājumus.

Šī shēma (atver to jaunā logā) parāda apkopotus Baltijā pieejamos gatavos jauktā tipa risinājumus.

Es ticu, ka ir cilvēki, kas dabiski  un vieglāk, varbūt par nepazināti, kļūst par labiem līderiem, jo viņiem piemīt talanti, īpašības un motivācija. Tomēr katrs šajā līdera attīstības ceļā visdrīzāk sastopas ar izaicinājumiem un savu ēnu. Tas noteikti nav viegls ceļš, tomēr aicinu tajā doties!

blend-consulting-logo-1-02

Posted by:maijadobele

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s