Growing workforce scarcity combined with increasing numbers of Generation Y employees entering the job market makes organisational learning programs more actual than ever.

Also the Baltic company managers have an improved understanding of the need to invest in the development of their employees – both through a well thought-out learning strategy as well as by devoting their time to provide constructive feedback to their employees. Learning and development tendencies are influenced by the fact that Generation Y, which will comprise as much as 50% of the workforce by 2020, values development opportunities as one of the main expectations from their employer. This encourages companies to re-evaluate their learning strategies and find ways of improving them to maintain competitiveness in the job market.

On one hand, it remains best practice to use systemic approach to identify and plan the learning needs. But do all companies in the Baltic’s really analyse every single position by defining skills and competencies it requires, as well as assess the current and future development needs within the organisation? On the other hand, education planning process needs to be employee-centered for the learning strategy to be successful and for the employee to feel that the company really cares about his development.

Training  programs offered need to address the issues relevant to the employee, such as “Which skills are critical to me right now? What do I need to learn to help me grow in this position? What are the areas I need to develop for further career growth?

So how do we make sure that the learning strategy is both in line with the company goals as well as flexible enough to address the individual needs of its employees, which do not always line up with the aims of the organisation? In planning our approaches to education we have to take into account the Generation Y’s preference of digital communication, which is why digital learning culture starts to dominate in modern organisations. To address this new challenge, mobile learning, e-learning and blended learning approaches are becoming increasingly popular. Thus, also the Baltic companies are gradually becoming more open to try out these alternative methods instead of traditional “classroom” type of learning.

The good news for the companies just starting to implement electronic education methods is that they can learn from the global experience and immediately jump to the most up-to-date level of digital learning solutions, encompassing elements of gamification and micro-learning.

One of the challenges in the training area arises from the fact that the competencies required for a job are changing at a very fast pace – thanks to technological development, external competition and internal changes within the organisation – and it’s not always possible to come up with the required learning programs that quickly. Consequently, strong communication and cooperation skills as well as the ability to deal with the daily stress becomes the key for employees to obtain the knowledge they require on their own, as well as to take responsibility for their own development needs and for results they achieve.

Therefore one of the current learning tendencies is to devote more attention to developing “soft” competencies or employee self-regulation skills like ability to handle stress or manage own emotions.

It is crucial for the offered education programs in these areas to encourage real change and address the causes of problems. In my experience, the best outcome is achieved by designing learning programs as a process, by combining various types of blended learning solutions. Another tip would be to avoid single learning events, such as a stand-alone seminar on communication skills. As an example, one of the most popular educational topics in Latvia – time management – is increasingly replaced or supplemented with education programs aiming at creation of understanding of what are the underlying reasons for procrastination. Ready-made e-learning courses containing self-evaluation and self-analysis tasks are used to illustrate this.

It is important to define the learning objectives also in “soft” competence learning. For example, the well-known café chain Starbucks has included the development of employee self-regulation skills as part of their business strategy. One of the learning objectives in this respect is the following: After completing the education program, employee should have a clear answer to the question “What would be your action plan if you are experiencing negative emotions while serving a customer?” Such an approach has encouraged the development of excellent customer service skills enabling the chain to conquer a significant market share globally.

I believe that also companies in Baltic’s are able to develop a learning strategy increasing their competitiveness and supporting the achievement of ambitious business goals!


Mūsdienīgas mācību stratēģijas izveides tendences

Processed with VSCO with p5 preset
Processed with VSCO with p5 preset

Saasinoties darbaspēka trūkumam, kā arī Y paaudzei turpinot ienākt darba tirgū, mācības organizācijās paliek aizvien aktuālākas.

Arī vadītāji Baltijā aizvien labāk saprot, ka ir jāiegulda darbinieku attīstībā – gan ar pārdomātu mācību stratēģiju, gan arī savu laiku, sniedzot konstruktīvu atgriezenisko saiti, audzinot esošos darbiniekus. Fakts, ka Y paaudze, kas 2020. gadā aizņems jau 50% no darba tirgus, kā vienu no galvenajiem kritērijiem sagaida no darba devēja skaidras un saprotamas attīstības iespējas, ietekmē arī mācību tendences. Tas rosina izvērtēt esošo mācību stratēģiju uzņēmumā un saprast kā to pilnveidot, lai uzņēmums būtu konkurētspējīgs darba tirgū arī turpmāk.

No vienas puses, labā prakse vēl joprojām ir piemērot sistemātisku pieeju mācību vajadzību identificēšanai un plānošanai. Vai visi uzņēmumi Baltijā patiešām mērķtiecīgi izanalizē ikkatru amatu, nodefinējot tajos nepieciešamās prasmes un zināšanas, kā arī apzinot organizācijas tagadējās un nākotnes mācību vajadzības? No otras puses, tikai tad, ja, plānojot mācību programmas, centrā ir apmācāmais , mācību stratēģija ir veiksmīga un darbinieks patiešām sajūt, ka uzņēmums rūpējas par viņa attīstību.

Mācību programmām, kas tiek piedāvātas darbiniekam, jāspēj atbildēt uz viņam svarīgiem jautājumiem, kā piemēram, “Kas man palīdzētu tūlīt? Kas man ir jāattīsta, lai augtu šajā amatā? Kas man ir nepieciešams, lai attīstītu savu karjeru?”.

Kā panākt, ka mācību stratēģija vienlaicīgi gan atbilst uzņēmuma vajadzībām, gan ir pietiekami elastīga, lai atbilstu darbinieku individuālām vajadzībām, kas ne vienmēr tiešā veidā sakrīt ar organizācijas mērķiem? Plānojot mācību pieejas, jāņem vērā, ka Y paaudze dod priekšroku digitālai komunikācijai, un tāpēc arī digitālā mācīšanās kultūra nepārprotami ienāk modernos uzņēmumos. Līdz ar to mobilā mācīšanās, e-mācības un jauktā jeb blended mācību pieeja ir atbilde šim izaicinājumam. Ne ļoti strauji, taču pamazām arī uzņēmumi Baltijā piemēro un ir atvērti pamēģināt citas mācību metodes tradicionālo “klases” apmācību vietā.

Labā ziņa ir tā, ka tie uzņēmumi, kas tikai tagad sāk ieviest elektroniskās mācību metodes, var mācīties no citu valstu pieredzes un uzreiz iegūt nākamā līmeņa risinājumus, kas dod iespēju mācībās izmantot arī spēļošanas un mikro mācīšanās elementus.

Viens no izaicinājumiem mācību jomā ir tas, ka darbam nepieciešamās zināšanas mainās ļoti strauji gan tehnoloģiju attīstības, gan konkurences un iekšējo pārmaiņu ietekmē, un sagatavot tām nepieciešamās mācību programmas ne vienmēr ir tik ātri iespējams. Savukārt pārliecinoša komunikācija, sadarbības prasmes un spēja vadīt sevi ikdienas stresa apstākļos ir atslēga tam, lai darbinieks nepieciešamās zināšanas iegūtu no kolēģiem, sadarbības partneriem, kā arī spētu uzņemties atbildību pats par savu attīstību un rezultātiem.

Tādēļ viena no mācību tendencēm ir pārdomātāk ieguldīt t.s. mīksto (soft) kompetenču jeb darbinieku pašregulācijas prasmju pilnveidē, piemēram, spējā tikt galā ar stresu, vadīt savas emocijas.

Svarīgi, lai  piedāvātie mācību risinājumi šajās jomās tiešām atbalsta reālas izmaiņas un risina problēmu cēloņus. Pēc manas pieredzes, vislabāko mācību rezultātu var panākt, ja mācības tiek veidotas kā process ar dažādiem jauktā tipa mācību risinājumiem; kā arī, ja tas nav tikai viens mācību notikums, piemēram, seminārs par komunikācijas prasmēm. Piemēram, Latvijā tradicionāli populāro mācību tēmu – laika plānošanu – aizvien vairāk aizstāj vai papildina mācības, kas veido darbiniekos izpratni par to, kas ir darbu atlikšanas pamatā. Šim nolūkam papildus kā atgādinājumu un uzskates materiālu izmanto gatavos e-kursus ar pašnovērtējuma un pašanalīzes uzdevumiem.

Arī mīksto jeb soft kompetenču mācībās ir svarīgi noteikt mācību mērķi. Piemēram, pasaulē zināmais kafejnīcu tīkls Starbucks personāla pašregulācijas prasmju attīstību ir iekļāvis kā daļu no savas biznesa stratēģijas. Viens no mācību mērķiem ir, lai darbiniekam pēc mācību programmas apguves  ir skaidra atbilde uz jautājumu – „Kāds ir tavs rīcības plāns situācijā, kad, apkalpojot klientu, tu piedzīvo intensīvas negatīvas emocijas?”  Šāda pieeja ļāvusi uzņēmumā attīstīt tādas klientu apkalpošanas prasmes, kas kafejnīcu tīklam ir devis iespēju iekarot savu vietu tirgū visā pasaulē.

Ticu, ka arī Latvijas uzņēmumi var izveidot mācību stratēģiju, kas palielina konkurētspēju un atbalsta ambiciozu biznesa mērķu sasniegšanu!

Posted by:maijadobele

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s