Maija-60Approaches towards developing an organisation’s learning system are very different across the Baltic organisations. My observation from meetings with different clients is that there are wide differences in the level of knowledge about this topic, as well as in beliefs the management or training specialists hold about the need to use a systematic approach towards organisations’ learning. Thus, also the expected result and return of training investment widely varies.

How many organisations invest large sums of money in training, not specifying the desired outcome and not knowing the expected return?

I have to admit, that there are still quite many companies where training happens chaotically with no specific plan or budget. In some cases the top manager wakes up in the morning with an idea that some training is needed, and the HR person is assigned with the task to find such a course in the market. In other cases, the manager hears from some friends about a good trainer or a hot topic and gets a gut feeling that “then we also need it”. In such organisations there is a tendency that training is provided only for the top management or those employees who “shout the loudest” and show initiative to convince their manager about the necessity of a specific course.

The risk is that in such cases training investment might be ineffective, training result is not measured and often training is viewed only as one of the tools to motivate and entertain the employees with no other added value.

Even for companies what plan and define their training needs, used approached differ. In some cases, management or employee surveys are used. The best practice is to use a combination of methods for identifying an organisation’s training needs and to take into consideration also the industry’s tendencies as well as what skills will be required to support an organisation’s vision and achieve its strategic goals. Systematic approach includes analysing positions at all levels of the organisation, clarifying what knowledge and skills are important for an organisations’ success is each process.

  • What is the current situation – is the level of skills and knowledge appropriate for the current employees?
  • Will there be new skills necessary for the organisation’s development in the future?
  • How is the organisation learning at this moment? Is it an effective approach?
  • For what positions or employee groups another approach should be tested and used?
  • Are Blended Learning solutions (like e-learning or coaching combination of classroom training) in place?

There is a growing tendency to develop internal training practices where internal trainers are identified to deliver internally developed learning programmes. I support this approach, however question remains – do formal and informal trainers and mentors have the right abilities to train others, do they have the knowledge about how adults learn, what are the various training methods that can be used, as well as how to manage the audience and adapt the learning experience to different employees?

My belief is that “Train-the-trainers” program should be integrated into the organisation’s learning base.

The goal of learning is not to deliver a training but rather to ensure achievement of concrete results! If there is no follow-up and employees do not apply what they have learned in their jobs, the training program has failed even it was well organised, packed beautifully and the participants were happily entertained.

The key to an organisation’s success with respect to learning is to be able to identify and solve the largest issues and challenges well in advance, especially those factors that have impact on high employee rotation.

A psychologically healthy organisation makes sure that its employees not only have the skills, knowledge and interpersonal skills to do the current job, but also have confidence about their ability to learn new things and cope with changes in the future.  Organisations that include in their learning systems also the soft skill training like managing emotions, coping with stress, improving communication and cooperation skills, as a result develop more collaborative environment and attractive Employee brand.

An effective learning system serves as a management tool to ensure successful organisation’s development and implementation of the necessary changes. In order to benefit from it, there should be a shift of attitude from mere organisation of trainings to a strategic learning system design. From the management perspective, the training specialist should be able to understand business goals and processes and work together with management to implement learning as a continuous process in a most appropriate way to the organisation.

___________________________________________________________________________________________

In order to better understand Baltic organisations’ approaches to learning, psychology and KBT centre “Intellego” and organisational development consultancy company “BLEND consulting” are carrying out research about how organisations plan their learning and seek psychological solutions for employees’ well-being and development.   

More information on research you can find in http://blendconsulting.lv/research


Sistemātiska pieeja mācībām

Maija-60

Tiekoties ar dažādu kompāniju mācību speciālistiem Baltijā, mans novērojums ir, ka pieeja mācību sistēmas veidošanā uzņēmumos ir ļoti dažāda. Un attiecīgi arī attieksme un izpratne par sistemātisku pieeju mācībām un mācību atdeves rezultāti ir dažādi.

Cik daudz organizāciju investē mācībās, nezinot to atdevi?

Jāatzīst, ka ir uzņēmumi, kur mācības notiek “haosveidīgi”, bez konkrēta plāna un budžeta. Tādos gadījumos vadītājam vai kādam vadošam speciālistam ienāk prātā, ka ir nepieciešama kaut kādas mācības, tiek dots uzdevums tādu piemeklēt, un tad tiek apstiprināti izdevumi. Vēl “labāk”, kad garāmejot dzirdot no kāda par labu treneri vai mācībām, ir attieksme “tad mums arī to vajag”.  Vēl sastopama tendence, ka mācības tiek tikai vadošajiem darbiniekiem, vai tiem, kas “skaļāk uz tām uzstāj” un izrāda iniciatīvu, atrodot paši, kas kuram interesē, kā arī spēj pārliecināt vadītāju, ka tās ir nepieciešamas.

Šādos gadījumos pastāv risks, ka mācību resursi tiek izšķiesti neefektīvi, mācību atdeve netiek mērīta un mācības paliek tikai kā viens no darbinieku motivēšanas un izklaidēšanas instrumentiem.

Ir uzņēmumi, kuros tiek plānveidīgi noteiktas mācību vajadzības, taču arī tad pieejas mēdz būt ļoti dažādas. Vienā gadījumā tiek aptaujāti tikai vadītāji vai tikai darbinieki. Labākie piemēri aptver dažādas mācību vajadzību identificēšanas metodes,  ņemot vērā arī industrijas attīstības tendences un, protams, arī uzņēmuma vīziju un noteiktos stratēģiskos mērķus. Sistemātiska pieeja būtu vispirms izanalizēt visus amatus un nodefinēt kādas prasmes un zināšanas katram no tiem ir nepieciešamas. Tālāk būtu jānoskaidro:

  • Kāda šobrīd ir situācija – vai esošajiem darbiniekiem ir pietiekams zināšanu līmenis?
  • Vai viņiem piemīt prasmes pašreizējā darba veikšanai un vai tās būs pietiekamas uzņēmuma attīstībai nākotnē?
  • Kā organizācija vislabāk un efektīvāk mācās?
  • Vai tiek veidota iekšējā mācību sistēma, ieviesta e-mācība?
  • Kuriem amatiem vai darbinieku grupām nepieciešama individuālāka pieeja, kuros gadījumos pietiek ar grupu mācībām?

Tā kā lielākiem uzņēmumiem ir tendence veidot iekšējās mācības, svarīgi ir arī apmācīt iekšējos trenerus mācību vadīšanā. Vai formālajiem un neformālajiem iekšējiem treneriem un mentoriem piemīt prasmes mācīt citus, vai viņiem ir zināšanas par dažādām mācību metodēm un to, kā piemērot informācijas pasniegšanas veidu dažādiem darbiniekiem?

Mācību mērķis nav “veikt mācības”, bet gan nodrošināt konkrētu rezultātu sasniegšanu.

Ja darbinieki ikdienā nepielieto to, ko ir apguvuši mācībās, mācību programma ir izgāzusies, pat ja tā ir bijusi skaisti noorganizēta un darbinieki ar to ir bijuši apmierināti.

Viena no mācību sistēmas veiksmes atslēgām ir spēt laicīgi identificēt un atrisināt lielākos organizācijas izaicinājumus, kuru dēļ darbinieki aiziet, tādējādi samazinot darbinieku mainību un uzņēmuma izmaksas jaunu darbinieku atlasei un apmācībai.

Darbinieka sagatavotība darbam – vai viņam piemīt nepieciešamās prasmes un zināšanas, tai skaitā darba specifikai atbilstošas sadarbības un komunikācijas prasmes, ir daļa no darbinieka psiholoģiskās veselības faktoriem. Tikpat būtiska ir darbinieku pārliecība par savu spēja pastāvīgi apgūt nākotnē nepieciešamās prasmes, kas arī lielā mērā izriet no psiholoģiskā klimata organizācijā un paša darbinieka personības brieduma.  Uzņēmumi, kuri mācību sistēmā iekļauj tā saucamās “soft skills” mācības, kas uzlabo darbinieku savstarpējo komunikāciju un samazina stresu darba vidē, izveido labāku darba klimatu un attiecīgi arī darba devēja tēlu.

Efektīva mācību sistēma kalpo kā vadības instruments, lai nodrošinātu nepieciešamo pārmaiņu veiksmīgu iedzīvināšanu un organizācijas attīstību. Lai to pilnvērtīgi izmantotu, nepieciešama attieksmes maiņa no mācību organizēšanas uz stratēģisku mācību sistēmas veidošanu, kas virza uz mērķu sasniegšanu. Vērtīgs mācību profesionālis virza mācības kā procesu, nevis kā notikumu: saprotot biznesa mērķus, strādā kopā ar struktūrvienību vadītājiem, lai nodrošinātu, ka mācības tiek realizētas un atbalstītas darba vidē atbilstošākā un efektīvākā veidā.

Posted by:maijadobele

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s